06 апреля 2023

HR-эксперты о том, как меняется рынок труда в Узбекистане

Какие сложности испытывают работодатели и соискатели Узбекистана, как преодолеть «голод компетенции» и как поколение Z повлияло на рынок — рассказывают эксперты Хилола Сулейманова и Гузаль Абдураупова.

Фото: PR.uz

Главной проблемой на рынке труда всё чаще называют «кадровый голод». Однако в чём он заключается и что собой представляет, если наблюдается всё такое же множество специалистов в поиске работодателей и такое же множество работодателей в поиске квалифицированных специалистов. Мы решили разобрать, как обстоят дела с кадрами на самом деле.

Мы поговорили с директором по счастью UZCARD, партнёр-основателем DaVinci Management Consulting Хилолой Сулеймановой и независимым HR-экспертом Гузаль Абдурауповой и узнали о «голоде компетенции» и о том, как поколение Z меняет рынок. 

Что представляет собой «кадровый голод»  

Гузаль Абдураупова: В «идеальном» мире во всех компаниях есть HR-стратегия. В ней прописаны все цели на ближайшее будущее и планы по их осуществлению. 

Для составления грамотной HR-стратегии важно знать ответы на вопросы — чем занимается тот или иной сотрудник и зачем он нужен компании. Это важные моменты потому, что зачастую владельцы бизнеса не понимают, зачем отделу маркетинга так много сотрудников, с какой целью нанимают того же таргетолога и копирайтера, если есть SMM-менеджер. 

В связи с этим HR-специалист вместе с руководителями заранее планирует, какие сотрудники понадобятся компании через три месяца, полгода и год. Благодаря этому отдел кадров располагает достаточным количеством времени для качественного отбора кандидатов. 

Но в реальной жизни руководитель забегает в HR-отдел и заявляет: «Нам нужен SMM-менеджер. Срочно!». В итоге HR-специалист впопыхах начинает поиск кандидата и нанимает, грубо говоря, «кого попало».

Казалось бы, вакансия закрыта — HR рад, руководитель рад, специалист без опыта, особенно, рад. А в итоге, всё равно происходит текучка — человек не справляется, руководитель недоволен, вакансия снова открывается. 

Такие ситуации собираются в большой «снежный ком» и превращаются в выводы о том, что кадров на рынке нет. Но в действительности, кадров предостаточно. 


Хилола Сулейманова: На рынке огромное количество специалистов, но тех, кто соответствует требованиям, подавляющее меньшинство. Отсюда следует, что в Узбекистане не кадровый голод, а голод компетенции. 

При приёме на работу проверяются основные компетенции — ничего особенного и завышенного, иначе так ни одна вакансия не закроется. Но даже при базовых требованиях мы наблюдаем низкий уровень образования, навыков и знаний. 

Например, специалисты в сфере маркетинга и PR по умолчанию должны знать три языка – английский, русский и узбекский. Несмотря на то, что это базовое требование, людей, отвечающим ему, очень мало. Возникает вопрос: «А откуда вы потребляете знания?». Если же человек не знает ни русского, ни английского, то совсем беда, потому что на данный момент знания ещё не создаются на узбекском языке — они создаются на английском и переводятся на русский. 

Люди не читают книги и это сразу выявляется по тому же словарному запасу. Не читают даже бизнес-литературу, поэтому не понимают и половины терминов. 

Часто слышу, что кандидатов не берут на работу, потому что нет практического опыта, но на самом деле зачастую мы отсеиваем как раз тех, у кого нет базовых теоретических знаний. Теория – это фундамент, один только опыт ничего не даёт. И я не про высшее образование, а про знание своей профессии. 

Проблема не в том, что у работодателей завышенные требования, а в том, что бизнес развивается и растёт, а люди – нет.  

Как стажировка решает главную проблему рынка

Гузаль Абдураупова: Стажировка может стать одним из решений проблемы недостаточной компетенции. Однако не все компании готовы обучать стажёров и не все это умеют. Часто, даже если компания и набирает молодых ребят и девушек, то поручает им только мелкие задачи из разряда «распечатай, принеси-унеси». Это обусловлено тем, что у многих компаний нет достойной поэтапной программы обучения. 

Создание стажировки — дело затратное, но верное. Потому что в дальнейшем все расходы окупятся лояльными и грамотными сотрудниками. 


Хилола Сулейманова: В UzCard есть такие программы стажировок для студентов 3-4 курсов. Они длятся от 3 до 6 месяцев в зависимости от направления. В течение этого времени мы обучаем софт-скилам, проводим тренинги, даём задания. Программа построена так, что все полученные знания применяются на практике. В идеале, конечно, этим должен заниматься университет, а не работодатель. 

По окончанию стажировки из 10 человек – 4-5 остаются у нас работать. При этом, оставшиеся стажёры почти сразу устраиваются в другие компании, потому что после нас ребята уходят фактически готовыми специалистами.

Мы сами себе готовим сотрудников. Но это распространяется только на начинающие позиции. Что касается руководящих, то компании обычно переманивают их друг у друга, потому что менеджеров топ-звена катастрофически не хватает.

Как взращивают сотрудников или зачем вам нужен карьерный план

Хилола Сулейманова: При приёме на работу часто спрашивают: «где вы видите себя через три года?». Большинство соискателей могут посчитать этот вопрос глупым, но для нас, рекрутёров, он показывает, чего человек хочет добиться за следующие три года.

Сотрудникам важно понимать, куда и как они, как специалисты, растут. В этом помогает карьерный план — человеку прописывают развитие с момента прихода на должность младшего специалиста до, допустим, позиции директора через 10-15 лет. 

Компания назначает ему наставника, предоставляет программу того, что он должен сделать и какие тренинги пройти. Его взращивают, передают знания. Нет такого, что человек пришёл, 4 года посидел и его делают менеджером – над ним работают. 

Как поколение Z меняет рынок 

Гузаль Абдураупова: Рынок изменился. Люди изменились. Особенно, это заметно по поколению Z. Естественно, все мы разные, но если обобщать, то на мой взгляд, отличий от предыдущих поколений много. 

Во-первых, зумеры отлично осведомлены о своих правах. Это можно заметить даже во время оформления нового сотрудника при приёме на работу. Если раньше предоставлялась вся информация: начиная с адреса и семейного статуса, заканчивая информацией о рабочих местах родителей и родственников, то сейчас же люди не предоставляют персональные данные. И правильно делают, так как при приёме на работу запрещается требовать, документы, не предусмотренные 124 статьей Трудового Кодекса, а также другими актами законодательства. Хотя даже сейчас в некоторых компаниях всё ещё просят предоставить «рекомендательное письмо» от соседей или махалли. 

Молодое поколение гораздо быстрее в поиске информации: если мы, миллениалы, ещё спрашиваем друг у друга: «Как думаешь, что это значит?», то зумеры, скорее всего, просто прогуглят или спросят у Chat GPT. 

Чувствительность к конфликтам тоже совсем другая. Если более старшее поколение шло на уступки, закрывало на что-то глаза, то представители поколения Z не терпят конфликтов. В таких ситуациях если проблему не решить, то компания скорее всего потеряет сотрудника. 

При этом, у молодого поколения также наблюдается переоценка собственных возможностей. Часто встречаю синдром «я справлюсь с любой задачей»: молодые люди думают, что устроятся на работу, прогуглят или посмотрят всё необходимое на ютубе и выполнят любое задание. И да, у некоторых это, действительно, получается, но чаще всего люди не справляются.


Хилола Сулейманова: Многие сотрудники, особенно молодые, любят говорить, что уедут за границу, думая, что «там-то их оценят по достоинству». Но они и не подозревают, какая бешенная там конкуренция.

В Германии, например, после окончания магистратуры выпускники проходят несколько стажировок в разных компаниях прежде, чем у них получается устроиться на работу. При этом это не постоянная работа, а лишь контракт на год. 

Жизнь намного конкурентнее, чем мы думаем. Люди в Узбекистане часто жалуются на то, как всё плохо, но пора бы осознать, что именно мы несём ответственность за всё, что происходит в нашем обществе.

На нашем рынке много самозванцев. Люди гонятся за должностями, хотят, чтобы в трудовой книжке было написано «менеджер», при этом не могут даже определить, что такое менеджмент. 

Как изменились требования соискателей

Гузаль Абдураупова: Требования однозначно изменились. На прежние условия соискатели уже не соглашаются. Допустим, если в офисе нет хорошей отопительной системы, то раньше сотрудники бы просто надели куртки, но сейчас в таких условиях работать не согласны, сразу требуют перевода на удалёнку. 

Соискатели начали задумываться о том, что даёт работа помимо денег, другими словами, они обращают большое внимание на ценностное предложение работодателя. Сейчас кандидаты всё чаще требуют медицинское страхование, полноценную программу адаптации, удобные кресла, столы и прочее. И это справедливо — в рабочее время человек должен фокусироваться только на своей работе. 

Наблюдается всё больше требований о более высокой зарплате. Это обусловлено несколькими факторами: во-первых, поколение Z прекрасно проинформировано о том, кто и сколько зарабатывает, поэтому рассчитывает на достойную заработную плату, во-вторых, сотрудники хотят сфокусироваться на одной работе, чтобы не думать о дополнительном заработке, а в-третьих, зарубежные компании создали большой разрыв в оплате труда и, можно сказать, «избаловали» наших соискателей. Если местные компании предлагали за позицию офис-менеджера, допустим, 5 млн сумов, то зарубежные — в два раза больше. Это сильно ударило по нашему рынку. 

Ещё одно часто встречающееся требование — оплата за проезд и обеды. Ещё на этапе собеседования поступают вопросы о том, а предоставляет ли компания обеды, поэтому теперь многие работодатели заказывают еду в офис или выделяют определённую сумму денег. Что касается проезда, то просят либо проездной, либо, чаще всего, оплату такси. И работодатель либо оплачивает, либо может схитрить, сказав, что «это уже входит в сумму заработной платы». 

Как изменились требования работодателей  

Хилола Сулейманова: Требования бизнеса к рынку труда сейчас драконовские. Но не потому, что работодатели вредные, а потому, что конкуренция между производителями продуктов растёт. 

Растёт конкуренция — растут требования. Например, в Узбекистан сейчас заходит много международных компаний. Их продукт гораздо качественнее, потому что люди, работающие над ним, более квалифицированы. Соответственно, зарплаты у них гораздо выше, условия лучше, но и требований при этом больше. 

Жизнь намного конкурентнее, чем мы думаем. 

Работодатель и соискатель – это одно целое, у них общие проблемы. На рынке труда есть спрос и предложение, спрос определяет стоимость. Допустим, если нужно десять PR-менеджеров, а отвечающий всем требованиям — всего один, естественно, спрос на него будет высоким, как и предложение по зп. 

Проблема нашего рынка в том, что мы не успеваем за скоростью развития конкуренции, которая присуща рынку труда. Узбекистан давно перестал быть страной, которая существует отдельно от всего мира. Сегодня мы конкурируем со всем миром.

Читайте также:

iTicket продал более миллиона билетов в 2023 году

18 апреля 2024

Эксклюзив: Куда мечтают улететь узбекистанцы в начале 2024 года

17 апреля 2024

Основательница Wildberries Татьяна Бакальчук рассказала PR.uz о конкуренции с Ozon

13 апреля 2024

Популярные новости

Рекламный рынок Узбекистана: инвестиции и драйверы медиа в 2024-2025 годах

Клип узбекской певицы на YouTube – на 2 месте среди самых просматриваемых в мире

Pinterest назвал пять главных оттенков на 2024 год

Reputation Day 2024: как прошла первая в Узбекистане конференция по управлению репутацией брендов

DJ King Macarella стал амбассадором бренда EVOS

Тренды в PR 2024: как брендам заботиться о репутации в этом году

Как сформировать и поддерживать имидж о компании, бренде, публичной персоне в 2024 году

Рейтинг лучших по версии AdAsia: в списке 12 агентств по коммуникации из Узбекистана

Инструкция по применению: что такое programmatic в наружной рекламе и в чем его выгода?

Больше новостей